Gruppdynamik faser: gruppens grupputveckling, modell för modell

En grupp går i regel igenom fyra faser: först söker medlemmarna tillhörighet och trygghet, sedan kommer opposition och konflikt, därefter tillit och struktur och till sist arbete och produktivitet. Det är Susan Wheelans modell för grupputveckling, den som används mest i Sverige, och den motsvarar i stort sett Tuckmans klassiska faser forming, storming, norming och performing.

Att gruppen går igenom olika faser är alltså normalt. Att veta vilken fas den befinner sig i hjälper dig som leder att göra rätt sak vid rätt tidpunkt. Samma beteende kan betyda helt olika saker beroende på fas, och samma övning kan fungera utmärkt i en fas och falla platt i en annan. Den här guiden går igenom varje fas, vad ledaren behöver göra och vilka övningar som passar. Vill du först förstå vad som formar samspelet i stort, läs vår guide om vad gruppdynamik är.

Vilka faser går en grupp igenom?

Susan Wheelan är amerikansk professor i psykologi. I början av 1990-talet sammanfattade hon den forskning som fanns inom grupputveckling och föreslog en integrerad modell, IMGD (Integrated Model of Group Development). Hon har sedan studerat flera hundra arbetsgrupper för att pröva modellen.

Wheelan (IMGD)	Tuckman	Det här präglar gruppen
Fas 1: tillhörighet och trygghet	Forming	Artighet, beroende av ledaren
Fas 2: opposition och konflikt	Storming	Ifrågasättande, tvister om mål och medel
Fas 3: tillit och struktur	Norming	Stabilitet, tydliga roller
Fas 4: arbete och produktivitet	Performing	Fokus på uppgiften, hög prestation

Faserna är inte vattentäta. Alla stadier har inflytande på gruppen samtidigt, men tyngdpunkten ligger oftast i ett av dem. En grupp kan fastna i en fas eller falla tillbaka till en tidigare, till exempel när en ny medlem kommer in eller uppdraget ändras.

Fas 1: tillhörighet och trygghet

I det första stadiet vill medlemmarna bli accepterade. Kommunikationen är artig och trevande, konflikter undviks och få vill sticka ut med en avvikande åsikt. Gruppen är beroende av ledaren och väntar ofta på att ledaren ska fatta besluten.

Ledaren: var tydlig och strukturerad. Klargör syfte och gemensamma mål, håll ordnade möten med agenda och förtydliga vad som förväntas av var och en. Det gruppen behöver mest just nu är förutsägbarhet, eftersom trygghet skapas genom att man vet vad som gäller.

Övningar som passar: lågriskövningar där alla kommer till tals utan att behöva ta ställning, som Gemensamma nämnare, Två sanningar och en lögn och Check-in-rundan. Fler hittar du bland lära känna-övningarna.

Fas 2: opposition och konflikt

När medlemmarna känner sig trygga vågar de ta risker. De ifrågasätter mål, roller och varandras sätt att arbeta, och försöker göra sig fria från beroendet av den formelle ledaren. Det är lätt att tolka fasen som ett misslyckande, men konflikterna är nödvändiga. Utan dem får gruppen aldrig en gemensam bild av uppgiften, men de behöver lösas konstruktivt för att gruppen ska komma vidare.

Ledaren: ge successivt mer inflytande och ansvar, klargör de inbördes rollerna och se till att kommunikationen är öppen och rak. Ett coachande förhållningssätt hjälper gruppen att själv lösa det som uppstår. Mer om det i vår guide om konflikthantering i arbetsgruppen.

Övningar som passar: övningar som gör olikheter synliga på ett ofarligt sätt, som Fyra hörn, och övningar där gruppen måste förhandla fram ett beslut, som Månlandningen. Teamkontraktet ger gruppen gemensamma spelregler att luta sig mot.

Fas 3: tillit och struktur

I det tredje stadiet har gruppen tagit sig igenom konflikterna och stabilitet infinner sig. Medlemmarna känner till varandras kompetenser, roller fördelas efter vad uppgiften kräver och mer energi går till arbetet än till relationerna. Feedback och konflikthantering sker löpande.

Ledaren: samverka mer och styr mindre. Delegera till den som har bäst kompetens för uppgiften och uppmuntra gruppen att fortsätta ifrågasätta, så att tilliten inte blir bekväm enighet.

Övningar som passar: Min bruksanvisning och Två stjärnor och en önskan, som bygger vidare på feedback i teamet.

Fas 4: arbete och produktivitet

I den fjärde fasen är gruppen ett högpresterande team. Fokus ligger på uppgiften och målen, medlemmarna tar ansvar för helheten och gruppen löser problem effektivt. Enligt Wheelan gäller det att ta sig hit och sedan stanna kvar.

Ledaren: fungera mer som en medlem i teamet och se till att gruppen har utmanande uppgifter. Uppgifterna ska ligga något över gruppens nivå, tillräckligt svåra för att motivera men inte så svåra att gruppen tappar modet.

Övningar som passar: krävande problemlösning som Marshmallow challenge och regelbunden reflektion med Retrospektiv.

Den femte fasen: när gruppen upphör

Wheelan beskriver också vad som händer i grupper som avslutas, en upplösningsfas som är vanlig i projekt och tidsbegränsade grupper. Det kan likna en återgång till tidigare beteenden. Ett genomtänkt avslut med en gemensam tillbakablick, till exempel Tidslinjen, gör att lärdomarna följer med medlemmarna vidare.

Tuckman, FIRO och Wheelan: vilken modell för grupputveckling ska du välja?

Det finns flera modeller för gruppens utveckling. Tuckmans modell är den mest kända internationellt, och Tuckman och Jensen gick 1977 igenom litteraturen om grupputveckling, något Wheelans modell bygger vidare på. FIRO-modellen togs fram av den amerikanske psykologen Will Schutz, som på 1950-talet studerade varför vissa grupper i amerikanska flottan var mer effektiva än andra.

Modellerna beskriver i grunden samma resa: från osäkerhet via konflikt till ett fungerande samarbete. Välj den som gruppen förstår. I dag används modellerna ofta för att skapa effektiva arbetsgrupper, och de är ett vanligt inslag i ledarskapsutbildning. Det viktiga är att ni har ett gemensamt språk för att prata om var gruppen står.

Tips: så lyckas ledaren med utveckling och psykologisk trygghet i teamet

• Fråga i stället för att gissa. Låt gruppen själv bedöma vilken fas den är i. Svaren säger ofta mer än ledarens egen bild.
• Skapa psykologisk trygghet. Utan trygghet vågar ingen ta konflikterna i fas 2, och gruppen fastnar i artighet.
• Räkna med att falla tillbaka. En ny kollega, en omorganisation eller ett nytt uppdrag kan skicka gruppen tillbaka en eller två faser. En bra onboarding gör vägen tillbaka kortare.
• Prata om övningen efteråt. Det är i eftersnacket som gruppen sätter ord på sitt samarbete, så läs gärna hur du leder en övning och debriefen.

Gruppens utveckling tar tid och går sällan rakt. Ledarskapet behöver anpassas efter fasen, och en ledare som ser vilken fas gruppen är i kan ge rätt stöd, och då är chansen större att gruppen fungerar som ett team som samarbetar på riktigt.